Beyond the 52-hour wall, the real hurdle is compensation (KOR)

Lee Byoung-hun

The author is a professor and the head of semiconductor engineering at Postech.

The 52-hour workweek is a minimum safeguard intended to ensure workers a decent quality of life. Its good intentions should not be discounted. In the age of artificial intelligence, it also serves to correct an outdated assumption, shared by both labor and management, that goals can be achieved simply by extending working hours.

Recently, however, both sides have complained about the system’s rigidities. That is why proposals have emerged to ease restrictions at least in regions hosting semiconductor megaprojects. Regulations, once introduced, are difficult to revise. Limiting exemptions geographically is an expedient attempt to find a workaround. The debate is especially heated in semiconductors because, on the front line of global competition for technological supremacy, the ability of researchers to immerse themselves in their work can determine survival.

The real issue is the purpose of greater flexibility. If the goal is simply to increase working hours and cut labor costs, that would run directly counter to the system’s intent. But if flexible work arrangements are necessary to achieve innovative productivity, and that productivity is vital to the country’s future, a solution must be found. If the discussion is confined to the latter objective, the answer becomes surprisingly straightforward.

One alternative would be to allow separate, flexible employment contracts, agreed upon by labor and management, only for specialized research positions requiring intense concentration to produce results. The approach would resemble the United States’ white-collar exemption, which excludes certain executives and professionals from working-hour regulations. Instead of uniform overtime pay, employees could adjust their working hours autonomously, while those who deliver strong results receive substantial compensation through salaries and performance bonuses.

Korean semiconductor companies currently offer incentive programs that are exceptionally generous by global standards. But if large rewards continue to be distributed uniformly regardless of individual performance, workers have less reason to accept additional hours or maximize their output. If such a system discourages innovation through intense engagement, the future competitiveness of Korea’s semiconductor industry could be at risk.

The debate over making the 52-hour workweek more flexible should therefore be redirected to reflect the semiconductor industry’s particular needs. The prerequisite should not be simply putting in more hours, but redesigning compensation systems to create strong incentives for sustained, highly focused work.

Of course, flexible work must not become a pretext for forcing employees to work excessively long hours or infringing on the health and right to rest of research and development personnel. Eligibility and working arrangements should be strictly limited, and employees must have a genuine right to choose whether to participate.

Ultimately, compensation is the key. If standards for rewarding intensive work and additional hours are raised substantially, companies will have to carefully weigh whether such arrangements are truly worthwhile. Workers, in turn, will be able to decide for themselves whether the rewards justify the extra work.

The scope of deregulation should be narrow, while the threshold for compensation should be high. Employees who generate greater results should receive greater autonomy and rewards. A redesign of both workplace autonomy and compensation can offer a path toward balancing the interests of labor and management, protecting workers and promoting industrial innovation.

The 52-hour ceiling itself, in other words, need not be treated as the sole obstacle. The more important question is what kind of work warrants exceptional flexibility, who should be allowed to choose it and how much that choice should be worth. A narrowly tailored system that pairs genuine autonomy with significantly higher rewards would keep worker protection at its core while giving critical research teams room to pursue breakthroughs when sustained concentration is essential.

That balance matters because semiconductor research does not always proceed on a predictable timetable. Critical experiments, design reviews and development milestones can require periods of concentrated effort. Any exception, however, should remain exceptional, transparent and voluntary, with compensation high enough to reflect the burden involved.

52시간의 벽, 시간보다 보상의 문턱 넘어야

이병훈 포스텍 반도체공학과 학과장

주 52시간제는 노동자의 인간다운 삶을 보장하기 위한 최소한의 안전장치다. 제도에 담긴 선의는 결코 폄하될 수 없다. 나아가 AI 시대에 단순히 노동 시간 연장만으로 목표를 달성하려는 노사 양측의 시대착오적 인식을 바로잡는 역할도 한다.

하지만 최근 노사 모두 주 52시간제의 불편한 경직성을 호소한다. 반도체 메가 프로젝트 지역만이라도 규제를 완화하자는 주장이 등장한 이유다. 한번 만든 규제는 개정이 어렵다. 지역 한정은 우회로를 찾으려는 궁여지책이다. 반도체 산업에서 논쟁이 뜨거운 까닭은 글로벌 패권 경쟁의 최전선에서 연구개발 몰입도가 곧 생존력이기 때문이다.

문제의 본질은 유연화의 목적에 있다. 단순히 근무 시간을 늘려 인건비를 줄이려는 시도라면 제도의 취지에 정면으로 어긋난다. 반면 유연한 근무 형태 없이는 달성하기 어려운 혁신적 생산성이 목적이고 이것이 국가적 사활이 걸린 과제라면 해법을 마련해야 한다. 논의를 후자에 한정한다면 해결책은 의외로 단순해진다.

고도의 몰입으로 성과를 내야 하는 특수 연구 직군에 한해 노사 합의로 별도의 유연한 노동 계약을 맺는 방안이 대안이 될 수 있다. 미국의 화이트칼라 이그젬션(고위 임원 및 전문직 근로시간 규제 제외)과 유사한 방식이다. 일률적인 연장근무수당 대신 자율적으로 근무 시간을 조절하고, 성과를 낸 인재에게 연봉과 성과급으로 파격적인 보상을 제공하는 구조다.

현재 한국 반도체 기업들의 인센티브 제도는 세계적으로 유례가 드물 만큼 후하다. 하지만 막대한 보상이 성과와 무관하게 일괄 제공되는 획일적 구조가 지속된다면, 노동자가 연장근무를 감수하거나 성과를 극대화할 동기는 약화된다.

따라서 주 52시간제 유연화 논의는 산업 특수성을 고려해 방향을 재설정해야 한다. 단순한 양적 시간 투입이 아닌, 강력한 몰입을 끌어낼 차별적 보상 시스템 정비를 전제로 삼아야 한다. 물론 자율적 근무라는 명목으로 장시간 노동을 강요하거나 연구개발 직군의 건강권과 휴식권을 침해해서는 안 된다. 적용 대상과 근무 방식은 엄격히 제한하고 노동자의 실질적인 선택권을 보장해야 한다.

결국 핵심은 보상이다. 몰입과 추가 노동에 대한 보상 기준을 대폭 높이면 기업은 제도의 실효성을 신중히 따지게 되고 노동자 역시 추가 노동의 가치를 직접 판단할 수 있다. 규제 완화의 폭은 좁히되 보상의 문턱은 높여, 더 큰 성과를 내는 노동자에게 더 큰 자율성과 보상을 부여해야 한다. 노동의 자율성과 보상 체계 재설계야말로 노사 상생, 노동자 보호, 산업 혁신을 동시에 이루는 길이다.