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Union must recognize there is no free strike (KOR)

Published: 05 May. 2026, 09:30

Cho Joon-mo

The author is a professor of economics at Sungkyunkwan University and a member of Reset Korea's Employment and Labor Committee.

The right of workers to take collective action is an essential mechanism for protecting their interests and maintaining a balance of power between labor and management. Yet like all rights, strikes come with social costs. Labor economics suggests that newly-formed unions tend to underestimate these costs. This reflects the “bandwagon effect,” in which individuals join collective action less from careful calculation of wage losses than from group pressure.

Members of Samsung Electronics-affiliated labor unions call on the company to scrap a longstanding cap on bonuses during a massive rally inside the company's campus in Pyeongtaek, Gyeonggi, on April 23. [JOINT PRESS CORPS]

In practice, strike participation usually involves around 30 percent of the work force. It is common in early-stage unions to see increased leave requests on the eve of a strike and pressure on those who do not participate. These patterns highlight the tension between collective sentiment and individual judgment.

There is no cost-free strike. Wage losses and reduced performance bonuses ultimately fall on participants. In organizations with more than 100,000 highly-paid employees, a sudden rise in unionization without broad public understanding of the reasons for striking can quickly lead to fatigue. Behavioral economics shows that people respond more strongly to immediate rewards than to long-term benefits. Nobel laureate Daniel Kahneman explains in “Thinking, Fast and Slow” (2011) that individuals are more sensitive to intuition and present incentives than to deliberation and future gains.

Companies that have experienced repeated strikes tend to avoid them later because both labor and management understand the disruption involved. Such caution stems from painful past experiences.

Semiconductor plants are complex systems in which chemical supplies, electricity and centralized controls must operate simultaneously. Even brief disruptions can cause losses worth tens of billions of won. An 18-day strike could result in production losses of about 18 trillion won ($12.3 billion), with ripple effects pushing total losses toward 30 trillion won.

Some experts argue that if immediate bonus demands outweigh incentives for collaboration, bonus systems may need redesigning to better reflect contributions by key technical personnel. However, agreeing to distribute 15 percent of operating profits over the long term could create a heavy labor cost burden and complicate efforts to secure top talent.

The semiconductor industry requires massive investment, with a single production line costing more than 50 trillion won. Meeting union demands for bonuses could reach 40 trillion won, a sum that could determine whether new facilities are built. It also exceeds annual research and development spending. Losing a production line would reduce job opportunities, while cuts to research would weaken future competitiveness.

If a system similar to that of SK hynix — linking bonuses to a fixed share of operating profit and removing salary caps — is adopted, a downturn in the semiconductor cycle could raise questions about sustaining such payments.

A 40 trillion won bonus pool amounts to five to six times that of typical resources for dividends. This is not simply a wage issue but one affecting the company’s financial structure. It could lead to disputes over fiduciary responsibility or class-action lawsuits over whether bonuses count as average wages.

Lee Jae-yong, chairman of Samsung Electronics, center, inspects the cleanroom facilities at the NRD-K, an advanced integrated semiconductor research and development center, at the company’s Giheung campus on Dec. 22, 2025. [SAMSUNG ELECTRONICS]

As debate over bonus funding intensifies, some shareholders argue that strikes are no longer just a labor-management issue but one affecting all stakeholders. Some have even organized counterprotests.

The semiconductor industry’s achievements are not solely the result of corporate effort. They reflect accumulated investments, supported by government tax incentives, policy financing and infrastructure. The question is not only who receives current gains but what is preserved for the future.

Excessive distribution risks weakening investment capacity and shifting burdens to the next generation. As Warren Buffett observed, “Someone is sitting in the shade today because someone planted a tree a long time ago.” In an industry central to the national economy, strikes should remain a last resort. While the right to strike is legitimate, choices that reduce investment and competitiveness carry broader social responsibility.

반도체 노조, 파업에 공짜 없다는 현실 알아야

조준모
성균관대 경제학과 교수·리셋코리아 노동분과 위원

노동자의 단체행동권은 권익을 지키고 노사 간 힘의 균형을 유지하는 중요한 장치다. 그러나 모든 권리가 그렇듯 파업 역시 사회적 비용을 수반한다. 노동경제학은 설립 초기 노조가 파업의 실제 비용을 과소평가하는 경향이 있다고 본다. 개인이 감당해야 할 임금 손실보다 집단 분위기에 휩쓸려 파업에 참여하는 ‘밴드왜건 효과’다. 그러나 실제 파업 참여 인원은 전체 직원의 약 30% 안팎에 그친다. 파업 예고일에 휴가 신청이 늘고, 불참 인원에 노조가 압력을 가하는 현상은 설립 초기 노조에서 흔하다.

파업에는 공짜가 없다. 임금 손실과 성과급(OPI·TAI) 감소는 결국 참여자의 몫이다. 고액 연봉 인력이 10만 명이 넘는 조직의 노조 조직률이 급작스럽게 높아진 상황에서 ‘왜 파업을 하는가’에 대한 사회적 공감이 부족하다면, 피로감은 빠르게 누적된다. 행동경제학은 인간이 장기적 이익보다 단기 보상과 즉각적인 감정에 더 민감하다는 점을 보여준다. 노벨경제학상 수상자인 대니얼 카너먼도 『생각에 관한 생각(Thinking, Fast and Slow)』에서 인간은 숙고보다 직관, 미래 이익보다 현재 보상에 더 크게 반응한다고 설명했다. 과거에 잦은 파업을 겪은 다른 대기업들에서는 노사 모두 파업이 얼마나 고통스러운가를 잘 알기 때문에 쉽게 꺼내지 못하는 이유가 과거로부터의 ‘고통스러운 경험’에 있다.

반도체 공장은 화학물질 공급, 전력, 중앙통제 시스템이 동시에 작동하는 복합 설비이다. 공정이 수분만 멈춰도 수백억 원 규모의 손실이 발생할 수 있다. 총 18일간 파업이 이어질 경우 약 18조 원의 생산 차질이 발생하고, 연쇄 효과까지 최대 30조 원의 손실 가능성도 제기된다. 일부 전문가들은 성과급이 의도하는 협업 효과보다 성과급을 당장 더 달라는 파업 분위기가 크다면, 핵심 기술 인력의 기여가 충분히 반영되도록 성과급 제도의 재설계가 필요하다는 지적도 나온다. 노사 교섭을 통해 영업이익의 15%를 장기간 일률적으로 지급할 경우, 막대한 인건비 부담으로 핵심 인재 확보와 유지에 부담이 커질 수 있다.

반도체 산업은 생산라인 하나에 50조원 이상이 투입되는 초대형 투자 산업이다. 노조의 요구대로 성과급을 지급할 경우, 그 규모는 40조원에 달한다. 이는 신규 생산라인 투자 여부를 좌우할 수 있는 규모의 자금이자, 한 해 연구개발비를 넘어서는 규모다. 생산라인 하나가 사라지면 그만큼 청년 일자리는 줄어들고, 연구개발비 축소는 미래 경쟁력 약화로 이어질 수밖에 없다. 만약 SK하이닉스처럼 영업이익의 일정 비율을 장기간 고정 지급하고 연봉 상한까지 폐지한다면, 반도체 수퍼사이클이 꺾여 실적이 악화하는 시기에 성과급 재원은 또 어디에서 마련할 것인가.

40조원 규모의 성과급은 통상적 배당재원의 5~6배 수준에 해당하며, 이는 단순한 임금 문제가 아니라 기업 재무구조 전체에 영향을 미치는 사안이다. 결국 이 문제는 경영진의 배임 논란이나, 성과급의 평균임금 인정 여부를 둘러싼 집단소송으로까지 이어질 수 있다. 성과급 재원 논란이 커지자 일부 주주들은 파업은 더 이상 노사 간 문제가 아니라 이해관계자 전체의 문제라 주장하며 맞불 집회까지 열고 있다.

반도체 산업의 성과는 기업 내부의 노력만으로 만들어진 것이 아니다. 지금의 반도체 경쟁력은 이전 세대의 투자 위에서 형성된 것이다. 국가의 세제 지원, 정책 금융, 전력과 용수 인프라 구축 지원이 함께 작동한 결과이다. 오늘의 성과 배분은 ‘누가 얼마를 가져가느냐’가 아니라 ‘미래를 위해 무엇을 남길 것이냐’의 문제다. 과도한 배분은 결국 미래 투자 여력을 갉아먹고, 그 부담은 다음 세대로 넘어간다. 대규모 시설 투자에 대한 워런 버핏의 말처럼 “오늘 누군가가 그늘에 앉아 쉴 수 있는 이유는 오래전에 누군가 나무를 심었기 때문”이다. 반도체 산업같이 국가 경제를 먹여 살리는 기업에서의 파업은 언제나 마지막 수단이어야 한다. 파업은 정당한 권리이다. 그러나 그 비용이 투자 축소와 경쟁력 약화로 이어진다면, 그 선택 역시 사회적 책임을 면하기 어렵다.

This article was originally written in Korean and translated by a bilingual reporter with the help of generative AI tools. It was then edited by a native English-speaking editor. All AI-assisted translations are reviewed and refined by our newsroom.