New 'Yellow Envelope' act guidelines only deepen confusion (KOR)

New Ministry of Employment and Labor guidelines intended to settle controversy over what constitutes a labor dispute under the revised Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, also known as the “Yellow Envelope” law, have instead left workplaces confused. The guidelines are not legally binding and remain open to interpretation.

The problem originates in Article 2 of the revised act, which expands the scope of labor disputes, previously limited to working conditions — such as wages, hours, welfare and dismissals — to include “management decisions affecting working conditions.” But neither the law defines nor delegates the task to an enforcement decree. Companies have thus been pushed into a trap of uncertainty, in which virtually every management decision could become grounds for a dispute.

The government ignored business complaints until unions sought to put even the Blue House-led semiconductor cluster in Honam, which encompasses the Jeolla provinces and Gwangju, on the bargaining agenda. President Lee Jae Myung ordered countermeasures in July.

On Thursday, the ministry’s guidelines confirmed that investment decisions themselves, including building or relocating factories and introducing new technologies such as AI, are not subject to mandatory bargaining. But it said that bargaining may be required when such decisions lead to specific personnel transfers or changes in working arrangements.

That distinction offers little reassurance. Building factories or adopting new technology often inevitably requires moving existing workers. In effect, companies could be required to obtain union consent when making new investments or automating operations.

If Samsung Electronics or SK hynix builds plants in the Honam semiconductor cluster, for example, it would inevitably have to reassign some workers from fabs in the Seoul metropolitan area. Such moves could therefore become grounds for labor action, including strikes.

The new guidelines also do little to resolve disputes over large performance bonuses at semiconductor companies. The ministry said that bonuses linked to corporate profits are not subject to mandatory bargaining. Fixed-amount performance bonuses, however, may be, leaving the door open to frequent labor disputes.

The guidelines demonstrate how the Yellow Envelope act could constrain corporate decision-making. Administrative guidance without binding force can repair defects in the underlying statute to only a limited degree.

If Korea wants to become a country in which companies can do business easily, patchwork interpretations are not enough. The government and National Assembly should revise the law itself and clarify its enforcement decree. Management needs predictable bargaining boundaries, and workers need clear protections for matters affecting their working conditions. Legal certainty, not ambiguous guidance, is the only durable way to reduce disputes before investment decisions become another source of conflict.

혼란 더 부추긴 노봉법 지침, 법 개정이 답이다

노란봉투법(개정 노동조합법)이 초래한 노동쟁의 대상 논란에 고용노동부가 새로운 지침을 만들었지만, 현장의 혼란은 여전하다. 노동부가 내놓은 것이 구속력 없는 시행지침인 데다, 그마저도 ‘귀에 걸면 귀걸이, 코에 걸면 코걸이’ 식이어서다.

지난 4월 15일 전국금속노동조합이 서울 서초구 양재동 현대차그룹 본사 앞에서 현대차그룹이 원청 교섭에 응하라며 집회를 열었다. 집회에는 노조 추산 약 1000명의 하청노조 조합원이 모였다. 이날 금속노조는 원청 교섭 요구안과 항의 서한을 현대차그룹에 전달하려 시도했다. 이수정 기자

논란의 근원은 개정법 2조다. 기존에 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 근로조건으로 한정했던 노동쟁의 대상에 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’을 추가했다. 문제는 ‘사업경영상의 결정’이 구체적으로 무엇인지 법에 적시하지도, 시행령에 위임하지도 않았다는 것이다. 자칫 경영상 결정 하나하나가 쟁의 대상이 되는 ‘불확실성의 함정’에 기업을 밀어넣은 것이다. 경영계의 아우성에도 아랑곳하지 않던 정부는 노조가 청와대가 주도한 호남 반도체 클러스터까지 교섭 의제로 삼겠다고 나서자 비로소 움직이기 시작했다. 이재명 대통령이 지난 7월 대책을 주문하면서다.

이에 3일 노동부는 시행 지침에서 공장 신설·이전, 인공지능(AI) 같은 신기술 도입 등 기업의 투자 결정 자체는 의무적 교섭 대상이 아니라는 사실은 확인했다. 하지만 이런 결정으로 인해 인력 배치 전환, 근무 형태 변경 등이 구체화하는 경우 교섭 대상이 될 수 있다고 했다. 한마디로 ‘눈가리고 아웅’ 하는 격이다. 공장을 새로 짓거나 신기술을 도입할 때 기존 인력의 이동이 불가피한 경우가 다반사다. 사실상 신규 투자나 자동화 때 노조의 동의를 받으라는 거나 마찬가지다. 삼성전자와 SK하이닉스의 경우 호남 반도체 클러스터에 공장을 짓게 되면 수도권 팹의 기존 인력을 일정 부분 재배치할 수밖에 없는데, 이 경우 역시 파업 같은 쟁의 대상이 될 수 있다는 것이다. 반도체 기업의 고액 성과급 논란 역시 새 지침으로 잠재우긴 역부족이다. 노동부는 기업 이익에 연동하는 방식은 의무적 교섭 대상이 아니라고 했다. 하지만 정액 성과급 등은 교섭 대상에 포함해 쟁의가 빈발할 수 있는 길을 열어놨다.

노동부의 새 지침은 노란봉투법이 어떻게 기업들의 발목을 잡게 될지를 여실히 보여준다. 모(母)법의 문제를 땜질로 보완하는 건 한계가 있다. ‘정말 기업하기 좋은 나라’를 원한다면 법과 시행령을 고치는 것 외에 답이 없다.